推荐序二

李冬是我认识多年的同道人，他对人才测评的热爱程度，跟我有一拼。他和两位朋友一起翻译了一本关于高潜力人才管理精要的书籍，是UCL（全世界名列前茅的大学）世界级心理学家费老及其弟子所著。他把写推荐序这个荣誉给了我，我必须认真写些心里话。

这本书2014年出了第一版，时光荏苒，很多年过去了，本次它进行了全面的修订。书中的很多观点，代表了心理计量学（psychometrics）的最高水平，并引发了我的大量共鸣。

在星相学成为一种时尚的时代，读这本书更加有必要。这本书出中文版，是一个大好事。说实在的，在人才管理领域工作了这么多年，一种遗憾一直伴随着我，而且这种遗憾与日俱增，那就是：仍存在很多不科学的观念和方法。更加要命的是，越是不科学的越好玩，所以越流行，越是科学的越难懂，所以越不为人知。

星相学已经被福勒效应解释清楚了，但是很多大企业的人力资源从业者还是发自内心地相信。从科学性的角度，我觉得测评界应该有点儿“鄙视链”：特质论—类型学—星象（还有血型，连相面都不如）。

本书坚定地采取了主流的特质论视角。作者开发的工具HPTi（High Potential Trait Indicator）把高潜力这个概念操作化、工具化，成为可度量的六个特质（含智商)。更难能可贵的是，作者详述了自己的工具所属的类别——自我报告的问卷——的固有局限。这种科学的态度，与“江湖上的人才测评术士”形成鲜明对比。虽然HPTi是自我报告式心理测量工具，但是作者对比了各种测评方法的效度，列在表16.3和16.4中，其中包括HR对这些工具的有效性评估。

智力是心理学这么多年来最拿得出手的成果。尽管外界有质疑，但是心理学界主流智力研究者一致认为，智力是预测工作表现的最有力的个人特征，而且，工作越复杂，智力的作用越大。然而，对于智力，特别是g因素，心理学的研究已经非常充分了，想更进一步地深入，格外难。很多学者知难而退，另辟蹊径，但是在我看来，这就是“不讲武德”：他们提出多元智力观，标新立异，另起炉灶。据说，爱因斯坦说过这样的话：“我不能容忍这样的科学家，他拿出一块木板来，寻找最薄的地方，然后在容易钻透的地方钻许多孔。”这本书旗帜鲜明地反对智力的多元观点。更加可贵的是，作者是旗帜鲜明的“智商派”。为了说明智商的重要性，作者列出了18条研究结论。

人才测评乃英伦之优秀传统。英国人达尔文的表兄弟弗朗西斯·高尔顿为了研究智力的遗传，发明了相关系数，英国人艾森克夫妇开发了著名的EPQ，现在看来，我认为这是极简主义的典范，用两三个维度把人和人之间的本质差别区分清楚。不仅理论上成果卓著，在应用上，源自英国的著名人才测评机构SHL曾经成为上市公司，类似的知名英国公司还有托马斯国际、科必思等。这本书的三位作者都在英国的著名机构任职，其中本书第三作者还是托马斯国际的创始人。

人才选拔和人才发展在人才管理中相辅相成。这本书的侧重点在选拔，我经常说：“选拔事半功倍，发展事倍功半。”书中对人才发展也有独到见解。在培训和发展领域，作者对培训和发展之间的差异做了说明，有效性排序的前三名是：导师第一，轮岗第二，360反馈第三。

总之，我强烈推荐对高潜力人才的发现和发展有兴趣的读者把这本书放在案头，反复阅读、思考、实践。我将会在我的企业内训和公开课上，把这本书列入课后阅读首选。

风里

领导力语法理论模型创始人

2021年7月23日 星期五