结构：深度分析潜力的三个核心维度

迄今为止，理解潜力最好的理论框架是由希尔兹和丘奇（Silzer and Church，2009a）构建的，这个框架可以用来解释许多不同类型的工作内容和工作要求。因为它足够全面，所以不仅对于了解工作潜力具有普遍意义，而且还具备了一定的灵活性，可以适用于不同类型的绩效，理解不同类型的工作，以及在人才管理过程中使用不同的评估和测量手段。这三个维度的定义足够明确清晰，可以用来进行验证；同时又足够宽泛和灵活，可以应用于管理实践。

职业维度

帮助人们在特定职业或工作上取得成功，这是潜力在职业维度方面的特定属性。譬如说，针对特定任务，人们表现出的不同水平的某项特定知识技能：机械知识之于机械技师，会计知识之于会计师；人体解剖学知识之于外科医生，等等。这些知识和技能对于其所针对的工作和任务非常有用，但对于其他工作则并不必需。通过经验积累，潜力在职业维度上可以不断强化和发展——经验在职业维度上至关重要。

通过职业维度来考量潜力时必须谨慎，因为从本质上讲，它们仅适用于特定的职业和工作任务。在特定职业和工作任务方面缺乏潜力，并不一定意味着一个人没有任何潜力。在职业维度方面，人们可以通过学习来提升潜力，因此我们接受大学教育和培训课程来学习职业方面的知识。提升职业维度方面的潜力，可以从零开始地学习，也可以循序渐进地不断积累。面对职业转型时，人们往往需要重新开始学习，并开发新的职业维度上的潜力。例如，即使是最讨厌做饭的人，如果选择做厨师，也要尝试着开始学习和运用烹饪的技能。

对于职业维度而言，潜力在难度和复杂性上可以有很大的不同。对于收银员而言，掌握岗位的特定技能，可能需要几个小时的时间来学习；对于民航飞行员或脑外科医师，职业技能则很复杂，可能需要多年的积累。然而，对于收银工作而言，民航飞行员的特定技能显然并没有太大用处。

聘用新员工时，职业维度上的潜力非常重要，这也是单位领导首要（有时甚至是唯一的）考虑的因素：在求职申请表上，求职者必须填写以前的经验和获得的证书。考察过去的经验和证书是应该的，并且在职位非常相似时很有意义（例如，您需要某人立即投入工作，并且能够立即表现良好）。不过，这种片面的考察并不总是最有效的。我们需要不断扪心自问：“长期来看，我们希望这个人能够做什么？”换句话说，我们想要应聘者拥有什么技能、教育和专业知识？职业维度上，人的潜力可以通过学习和经验积累来发展，而其他维度则不然。因为潜力在职业维度上是最容易训练的，所以问题其实变成了：招聘现成的人才合适，还是内部培养合适？

发展维度

在发展维度上，潜力主要涉及影响成长、发展和职业进步的诸多因素，而且从长期来看，这些因素相对稳定。例如，在培训中，那些能够快速学习的人，在发展维度上往往具有更大的潜力。在该维度上，潜力会与外部环境与条件相互作用、相互影响。例如，对某领域非常感兴趣的人，如果放到合适的环境中，可能会更加专注，学习得更快，成长得更快。来自老师或教练的鼓励和支持，可以激励和加速一个人的成长。在判断发展潜力时，求知欲、对成功的渴求和坚定决心，可能是最简单又最准确的特征。

发展潜力可以部分地被提前识别判断。例如，我们可以考察和挑选具备相应的兴趣、学习倾向、适应性和事业心的人选（将在第二部分中对此进行更详细的讨论）。当然，个人的成长潜力不可避免地受到环境和外部条件的影响。因此，潜力的开发和释放需要机会。即使是具有很强的发展潜力的人，如果在糟糕的领导带领下，或者根本没有机会学习和发展，那么也不可能得到真正的成长。

对于挖掘高潜力人才而言，发展潜力非常重要。因为要填补当前与潜在的最佳绩效水平之间的巨大差距，必须依靠发展潜力。在某些环境中，发展潜力可能可以带来成功，在其他环境中却没办法做到。在恶劣的条件和卑劣的领导者带领下，发展潜力甚至可能被扭曲，进而形成不良乃至不道德的品质。有关这些不良品质，我们将在以后的章节中进行讨论。

基础维度

对于基础维度而言，潜力主要涉及基本、稳定的特质。这些特质可预测在各种职业和工作类型上可能取得的成功。基础维度长期稳定，因此在预测短期和长期的潜力方面都非常出色。基础维度是那些能够帮助我们在任何职业，任何工作，以及任何时间取得成功的特质。在基础维度上，智力是很核心的内容，因为它稳定而且适用范围广。尽责性在基础维度中也非常重要，因为它通常可以预测在绝大多类型的职业和工作任务上，人们是否能取得卓越绩效。

环境和外部条件只会对基础潜力产生有限的影响。在每个人成年后，基础维度就会变得相当稳定，只有经过严谨的干预，它才有可能会发生变化。