2.3　认识下属：做出客观公正的评价

清晰认识下属，对团队成员做出客观公正的评价是知人善任的基准。彼得·德鲁克曾说过，“没有度量就没有管理”。若不能对人才进行量化就很难对其进行有效的管理。

1.静态评价方法：岗位胜任力评估

由于人是复杂的，我们不能简单地用“是非观”对员工进行判断，不能凭感觉说这个员工行，那个员工不行。必须有一个能说服大家的考核基准，而这个评估员工的一般基准是岗位胜任力，如下图所示。包括员工具备的知识、技能、经验、素质和绩效产出，前四个指标是用来预判员工是否具备该岗位的胜任能力，而绩效产出是检核员工是否真正胜任的有力证据。

公司一般都有岗位说明书和岗位胜任力标准，通过对员工岗位胜任力评估，可有效判断出员工在知识、技能、经验、素质和绩效产出等维度相应的等级水平，并通过与公司的岗位胜任力标准进行比较，即可得出员工的胜任力状况，亦可知道其问题与差异在哪里。

2.动态评价方法：赛马不相马

海尔公司提出的用人理念是“赛马不相马”，主张人人是人才，赛马不相马。为海尔人提供公平竞争的环境与机会，尽量避免伯乐相马过程中的主观局限性和片面性。

在小团队中由于人数不是特别多，平时大家都知根知底，在人才任用方面，有时管理者的确很难给出标准的答案，这时“赛马不相马”机制便是有效的用人手段。可以充分保障人才任用的公平性，做到让大家心服口服。同时，既然是“赛马”就必须设置公平的、科学的“赛马”规则，并广而告之，让团队中的每个成员都了解相关规则，以便让大家在同一起跑线上公平地参加竞赛。

3.特定评价法：关键事件评估

关键事件评估用于对团队成员的关键特质、关键行为进行评估，是客观评价体系中比较简单的一种。

这种方式可用于筛选团队特定岗位所需要的人才。比如，团队中缺少一个基层主管，这个岗位的要求是正直、有担当、执行力强，那么在内部选拔时就可以用关键事件评估法，着重对这些维度进行针对性评估。

关键事件评估法一般要求管理人员，将对被观察者工作过程中的“关键事件”进行详细的记录，以便内部人才任用时作为有效的凭证，如下表所示。