第1章 人事测评与选拔概述

一、科学理智的人事决策

任何组织存在的基础是为社会提供有价值的产品和服务，组织对社会有所贡献，才能持续发展。组织中的员工因为在不同的岗位上表现良好，从而对社会才会有所贡献。对于任何组织而言，人事决策是必须经常面临的问题。人事决策要以对人的素质的科学评估，以及对其未来行为的正确预测为基础。因此，新员工的招聘，现任员工的晋升、转岗、培训等人事决策都应该基于科学有效的人事测评和选拔技术来进行。

在人事测评与选拔过程中，我们必须清楚，对于任何组织或岗位来讲，什么是真正重要的心理素质特征，而不是被无关的心理素质特征所干扰。科学有效的人事测评与选拔应该具有良好的心理测量学特征，即保证一定的信效度水平，因为只有如此才能够对所有候选人进行标准化的、公平的评估。

二、从人岗匹配到人与组织匹配

在人力资源管理的理论研究和实践活动中，人岗匹配以及人与组织匹配是人事测评与选拔的重要目标或原则之一。初期，人与组织匹配理论强调的是个人与组织之间价值观体系的匹配，并把这种匹配区分为一致性匹配和互补性匹配。随着时间推移，组织内的成员会在人格、价值观、兴趣等方面逐渐变得相对同质。将这一新模式定义为：为个人与组织匹配而雇用或选拔。与此相对应的结果将是员工更高的组织承诺、工作满意度、组织公民行为，更低的离职率等。在人事测评和选拔中，采用多个变量的匹配相结合，可有效提高其预测效度，但这也必然会导致程序上的复杂化和成本的上升。

三、人事测评与选拔的基本假设与步骤

（一）人事测评与选拔的基本假设

1.人们具有能力、人格及其他心理素质特征或特质

2.人们在任何既定的心理素质特征或心理特质上都具有个别差异性

3.甚至在经过培训或人生历练之后，在能力及心理特质上的相对差异依然存在

4.不同的工作岗位需要不同的心理素质特征

5.工作岗位所要求的能力或心理特质能够被测量和评价

（二）人事测评与选拔的基本步骤

（1）基于工作分析和组织需求分析识别出相关心理素质特征或特质，作为预测源变量。

（2）根据这些特质构想对候选人进行测量和评估。

（3）提出假设，预测其未来工作绩效。

（4）作出使用或拒绝的人事决策。

在人事测评与选拔过程中，要考虑以下三个方面的问题。

1.确定应该测量什么

2.如何测量预测源和效标

3.如何验证预测假设

第一，研究设计。

第二，数据收集。

第三，结果评价。

四、效度论证的新模式

（一）效度研究的变迁

效度是心理测量和人事测评中的核心概念，效度研究是心理测量研究和人事测评研究的核心问题。学术界对效度这个概念的认识也有一个不断深入的过程。

（二）效度论证的新模式及过程

在新的效度论证模式中，效度研究不再是简单地计算预测源分数与效标分数之间的相关系数，也不再是简单地收集证据或事实，而是一个持续性的、层层深化的、无止境的研究过程。在新的效度论证模式中，效度研究贯穿于测验开发、实施测评、人事决策的整个过程中。

五、人事测评与选拔活动中的利益相关者

在人事测评与选拔活动中，存在着三类典型的利益相关者，即测评设计者、测评实施者，以及测验使用者和被测者。

（一）三类利益相关者的角色定位

测评实施者也是人事测评与选拔活动中的利益相关者之一。受测者作为利益相关者，在人事测评与选拔过程中好像处于相对比较被动的地位。

（二）三类利益相关者的交互作用

首先，人事测评与选拔活动形成了一个大的情境，在这个情境中，测评设计者、测评实施者或测验使用者及受测者各有自己的角色功能，同时这个情境也形成了一定的规则和要求。其次，人事测评与选拔过程也是三类利益相关者之间进行意义建构的过程。最后，受测者在这个过程中，不仅仅是被测评，实际上也是在参与一个富有意义的对话过程，其目标是确定满足其他利益相关者的预期的最佳方法。

从沟通的角度上讲，在测评与选拔活动中包括三个沟通过程。通过以上分析我们可以看出，应该从一个更为宏大的视角上看待这个人事测评与选拔活动。