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• 【正版无广】8.4.2 高绩效团队的构成要素
• 8.4.1 高绩效团队对组织的重要性
• 8.4 打造高绩效团队
• 8.3.3 团队冲突管理
• 8.3.2 团队冲突对绩效的影响
• 8.3.1 团队冲突的类型

• 【正版无广】8.4.2 高绩效团队的构成要素 更新时间：2025-04-17 18:03:05
• 8.4.1 高绩效团队对组织的重要性
• 8.4 打造高绩效团队
• 8.3.3 团队冲突管理
• 8.3.2 团队冲突对绩效的影响
• 8.3.1 团队冲突的类型
• 8.3 解决团队冲突
• 8.2.3 团队行为文化建设
• 8.2.2 团队规章文化建设
• 8.2.1 团队精神文化建设
• 8.2 团队文化建设
• 8.1.6 众包团队
• 8.1.5 虚拟团队
• 8.1.4 管理团队
• 8.1.3 项目团队
• 8.1.2 并行团队
• 8.1.1 工作团队
• 8.1 常见的团队类型
• 第8章 团队管理
• 7.5.3 目标管理法
• 7.5.2 平衡记分卡
• 7.5.1 关键绩效指标法
• 7.5 结果管理的评价标准
• 7.4.5 反馈决策的能力
• 7.4.4 监督与评估的能力
• 7.4.3 将目标与计划相关联的能力
• 7.4.2 明确预期结果与制定目标的能力
• 7.4.1 管理者履行结果管理义务的能力
• 7.4 结果管理对能力的要求
• 7.3 结果管理的三大原则
• 7.2.3 可交换
• 7.2.2 有价值
• 7.2.1 可衡量
• 7.2 结果三要素
• 7.1 结果管理及其重要性
• 第7章 结果管理
• 6.4.8 福利的发放
• 6.4.7 津贴、补贴的发放
• 6.4.6 岗位奖金的分配
• 6.4.5 部门奖金的分配
• 6.4.4 奖金发放额度
• 6.4.3 奖金的发放时间
• 6.4.2 工资的支付周期
• 6.4.1 工资发放的形式
• 6.4 薪酬计发
• 6.3.2 公司内常见岗位的薪酬构成
• 6.3.1 薪酬的构成
• 6.3 薪酬与岗位
• 6.2.3 能力薪酬体系
• 6.2.2 技能薪酬体系
• 6.2.1 职位薪酬体系
• 6.2 薪酬体系设计
• 6.1.2 宽带型薪酬结构设计
• 6.1.1 薪酬结构设计的原则
• 6.1 薪酬结构设计
• 第6章 薪酬管理
• 5.5.2 管理者的自我激励
• 5.5.1 基层员工的自我激励
• 5.5 自我激励
• 5.4 正负激励
• 5.3.5 荣誉激励法
• 5.3.4 企业文化激励法
• 5.3.3 信任激励法
• 5.3.2 目标激励法
• 5.3.1 榜样激励法
• 5.3 精神激励
• 5.2 物质激励
• 5.1.4 综合激励理论
• 5.1.3 行为后果理论
• 5.1.2 过程型激励理论
• 5.1.1 内容型激励理论
• 5.1 激励理论
• 第5章 激励管理
• 4.6.2 如何倾听
• 4.6.1 了解倾听能力
• 4.6 有效倾听
• 4.5.3 上级对下级的反馈
• 4.5.2 下级对上级的反馈
• 4.5.1 反馈的四种情况
• 4.5 如何反馈
• 4.4.2 跨部门沟通的策略
• 4.4.1 跨部门沟通的障碍
• 4.4 跨部门沟通
• 4.3.2 开展沟通技巧培训
• 4.3.1 构建开放沟通的企业文化
• 4.3 引导员工交流沟通
• 4.2.4 非正式沟通渠道
• 4.2.3 横向沟通渠道
• 4.2.2 下行沟通渠道
• 4.2.1 上行沟通渠道
• 4.2 沟通渠道
• 4.1.4 社交媒体沟通
• 4.1.3.非言语沟通
• 4.1.2 书面沟通
• 4.1.1 口头沟通
• 4.1 沟通方式的选择
• 第4章 沟通管理
• 3.5.2 心理授权的效果评价
• 3.5.1 结构授权的效果评价
• 3.5 授权效果评价
• 3.4.5 把握好危机管理中临时集权和临时授权的尺度
• 3.4.4 被授权人需要按既定的程序和制度执行
• 3.4.3 监督权力的行使
• 3.4.2 编制授权手册
• 3.4.1 学会授权
• 3.4 实施授权
• 3.3.2 要善于授权
• 3.3.1 授权要明确
• 3.3 授权前的准备
• 3.2.3 因才授权
• 3.2.2 考察拟授权对象是否符合标准
• 3.2.1 管理者应该充分了解下属的能力
• 3.2 选择被授权人
• 3.1.4 根据公司员工素质而定
• 3.1.3 根据领导者的管理风格而定
• 3.1.2 根据公司规模及运营状态而定
• 3.1.1 根据公司的生命周期而定
• 3.1 集权还是授权
• 第3章 权力管理
• 2.4.3 建立和谐的劳动关系
• 2.4.2 制定人才激励制度
• 2.4.1 用“温度”留住人才
• 2.4 人才留存
• 2.3.2 人才梯队建设的途径
• 2.3.1 人才梯队建设的原则
• 2.3 人才梯队建设
• 2.2.3 人才培养的方法
• 2.2.2 小公司人才培养模式存在问题的解决方案
• 2.2.1 小公司人才培养模式存在的问题
• 2.2 人才培养
• 2.1.3 如何选人
• 2.1.2 从哪里选人
• 2.1.1 选什么样的人
• 2.1 人才选拔
• 第2章 人才管理
• 1.3.3 内省
• 1.3.2 管理自己的时间
• 1.3.1 关注公司的目标
• 1.3 如何进行自我管理
• 1.2 为什么要进行自我管理
• 1.1.4 自我控制
• 1.1.3 自我领导
• 1.1.2 自我学习
• 1.1.1 自我认知
• 1.1 什么是自我管理
• 第1章 自我管理
• 前言
• 作者简介
• 版权信息
• 封面

• 封面
• 版权信息
• 作者简介
• 前言
• 第1章 自我管理
• 1.1 什么是自我管理
• 1.1.1 自我认知
• 1.1.2 自我学习
• 1.1.3 自我领导
• 1.1.4 自我控制
• 1.2 为什么要进行自我管理
• 1.3 如何进行自我管理
• 1.3.1 关注公司的目标
• 1.3.2 管理自己的时间
• 1.3.3 内省
• 第2章 人才管理
• 2.1 人才选拔
• 2.1.1 选什么样的人
• 2.1.2 从哪里选人
• 2.1.3 如何选人
• 2.2 人才培养
• 2.2.1 小公司人才培养模式存在的问题
• 2.2.2 小公司人才培养模式存在问题的解决方案
• 2.2.3 人才培养的方法
• 2.3 人才梯队建设
• 2.3.1 人才梯队建设的原则
• 2.3.2 人才梯队建设的途径
• 2.4 人才留存
• 2.4.1 用“温度”留住人才
• 2.4.2 制定人才激励制度
• 2.4.3 建立和谐的劳动关系
• 第3章 权力管理
• 3.1 集权还是授权
• 3.1.1 根据公司的生命周期而定
• 3.1.2 根据公司规模及运营状态而定
• 3.1.3 根据领导者的管理风格而定
• 3.1.4 根据公司员工素质而定
• 3.2 选择被授权人
• 3.2.1 管理者应该充分了解下属的能力
• 3.2.2 考察拟授权对象是否符合标准
• 3.2.3 因才授权
• 3.3 授权前的准备
• 3.3.1 授权要明确
• 3.3.2 要善于授权
• 3.4 实施授权
• 3.4.1 学会授权
• 3.4.2 编制授权手册
• 3.4.3 监督权力的行使
• 3.4.4 被授权人需要按既定的程序和制度执行
• 3.4.5 把握好危机管理中临时集权和临时授权的尺度
• 3.5 授权效果评价
• 3.5.1 结构授权的效果评价
• 3.5.2 心理授权的效果评价
• 第4章 沟通管理
• 4.1 沟通方式的选择
• 4.1.1 口头沟通
• 4.1.2 书面沟通
• 4.1.3.非言语沟通
• 4.1.4 社交媒体沟通
• 4.2 沟通渠道
• 4.2.1 上行沟通渠道
• 4.2.2 下行沟通渠道
• 4.2.3 横向沟通渠道
• 4.2.4 非正式沟通渠道
• 4.3 引导员工交流沟通
• 4.3.1 构建开放沟通的企业文化
• 4.3.2 开展沟通技巧培训
• 4.4 跨部门沟通
• 4.4.1 跨部门沟通的障碍
• 4.4.2 跨部门沟通的策略
• 4.5 如何反馈
• 4.5.1 反馈的四种情况
• 4.5.2 下级对上级的反馈
• 4.5.3 上级对下级的反馈
• 4.6 有效倾听
• 4.6.1 了解倾听能力
• 4.6.2 如何倾听
• 第5章 激励管理
• 5.1 激励理论
• 5.1.1 内容型激励理论
• 5.1.2 过程型激励理论
• 5.1.3 行为后果理论
• 5.1.4 综合激励理论
• 5.2 物质激励
• 5.3 精神激励
• 5.3.1 榜样激励法
• 5.3.2 目标激励法
• 5.3.3 信任激励法
• 5.3.4 企业文化激励法
• 5.3.5 荣誉激励法
• 5.4 正负激励
• 5.5 自我激励
• 5.5.1 基层员工的自我激励
• 5.5.2 管理者的自我激励
• 第6章 薪酬管理
• 6.1 薪酬结构设计
• 6.1.1 薪酬结构设计的原则
• 6.1.2 宽带型薪酬结构设计
• 6.2 薪酬体系设计
• 6.2.1 职位薪酬体系
• 6.2.2 技能薪酬体系
• 6.2.3 能力薪酬体系
• 6.3 薪酬与岗位
• 6.3.1 薪酬的构成
• 6.3.2 公司内常见岗位的薪酬构成
• 6.4 薪酬计发
• 6.4.1 工资发放的形式
• 6.4.2 工资的支付周期
• 6.4.3 奖金的发放时间
• 6.4.4 奖金发放额度
• 6.4.5 部门奖金的分配
• 6.4.6 岗位奖金的分配
• 6.4.7 津贴、补贴的发放
• 6.4.8 福利的发放
• 第7章 结果管理
• 7.1 结果管理及其重要性
• 7.2 结果三要素
• 7.2.1 可衡量
• 7.2.2 有价值
• 7.2.3 可交换
• 7.3 结果管理的三大原则
• 7.4 结果管理对能力的要求
• 7.4.1 管理者履行结果管理义务的能力
• 7.4.2 明确预期结果与制定目标的能力
• 7.4.3 将目标与计划相关联的能力
• 7.4.4 监督与评估的能力
• 7.4.5 反馈决策的能力
• 7.5 结果管理的评价标准
• 7.5.1 关键绩效指标法
• 7.5.2 平衡记分卡
• 7.5.3 目标管理法
• 第8章 团队管理
• 8.1 常见的团队类型
• 8.1.1 工作团队
• 8.1.2 并行团队
• 8.1.3 项目团队
• 8.1.4 管理团队
• 8.1.5 虚拟团队
• 8.1.6 众包团队
• 8.2 团队文化建设
• 8.2.1 团队精神文化建设
• 8.2.2 团队规章文化建设
• 8.2.3 团队行为文化建设
• 8.3 解决团队冲突
• 8.3.1 团队冲突的类型
• 8.3.2 团队冲突对绩效的影响
• 8.3.3 团队冲突管理
• 8.4 打造高绩效团队
• 8.4.1 高绩效团队对组织的重要性
• 【正版无广】8.4.2 高绩效团队的构成要素 更新时间：2025-04-17 18:03:05